CASSE DU CODE DU TRAVAIL

Il FAUT lire ce long texte d'un inspecteur du travail à la retraite, Richard Abauzit, qui a pris le temps d'analyser et de commenter le projet de recodification du code du travail prévu par l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative).

http://etienne.chouard.free.fr/Europe/messages_recus/CASSE_DU_CODE_DU_TRAVAIL_L_analyse_de_Richard_Abauzit.pdf


L'annexe 2, en particulier, fait la compilation des régressions du droit du travail :

1. La casse de la loi et des conventions collectives

Jusqu’ici, la loi était le socle et on ne pouvait faire moins que la loi ; de même un simple accord d’entreprise (là ou le rapport de forces est le moins favorable aux salariés) ne pouvait faire moins qu’un accord de niveau supérieur, une convention collective de branche par exemple. Toucher à ces bases-là revient à donner à terme le pouvoir absolu au patron dans l’entreprise.
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 modifie la règle du jeu : un simple accord d’entreprise peut déroger à la loi (heures supplémentaires, répartition de la durée du travail, indemnité de fin de contrat à durée déterminée ou d’intérim, période d’essai en intérim, consultation du comité d’entreprise sur les licenciements économiques…) et également à un accord collectif de niveau supérieur (sauf pour les classifications et les salaires minima)

2. La durée maximale du travail

► 11h par jour maximum en 1900, 10h30 en 1902 puis 10h (la convention n°1 de l’Organisation Internationale du Travail recommandait 8h en 1919..).
Aujourd’hui, pour la France, c’est donc théoriquement 10h par jour (12 h avec accord d’entreprise), et 48h maximum sur une semaine (60h après autorisation par l’inspecteur du travail) et 44 h maximum en moyenne sur douze semaines (46h avec accord collectif de branche et décret).
► Institué pour certains hauts cadres par la loi Aubry du 19/1/00, le forfait jours (nombre de jours de travail à fournir dans l’année sans contrôle de la durée du travail) permettait par accord d’entreprise de s’affranchir de la règle des 10h et des 48h ; la loi du 17/1/03 l’a étendu aux autres cadres, la loi du 31/03/05 aux non cadres itinérants et celle du 2/08/05 à tous les non cadres disposant d’une « réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». Sachant qu’un salarié a droit à un repos de 11h minimum par jour (avec une dérogation possible par simple accord d’entreprise), un rapide calcul (218 jours dus avec une possibilité de travailler 12h20 par jour – 13h moins les deux pauses de 20 minutes exigées par l’article L.220-2 du CT- pendant six jours par semaine) montre que le salarié au forfait jours pourra régulièrement travailler 74h par semaine et en moyenne 57,2 h (payées 35 !) sur les 47 semaines de l’année hors congés payés. Le tout sans payer une seule heure supplémentaire ! Ajoutons que grâce à la loi du 31/03/05, le salarié pourra même dépasser ces 57h moyennant une « majoration de salaire » que le patron pourra d’ailleurs ne pas verser de suite grâce au compte épargne-temps (L.227-1 du CT) prévu par la loi du 19/1/00. Allons, encore un effort et nous pourrons concurrencer les ouvriers chinois.

► Sans oublier les enfants : les jeunes de moins de 18 ans pourront désormais travailler 8h par jour au lieu de 7 (articles L.117 bis 3 et L.212-13 du CT) grâce à la loi du 4 mai 2004.

3.Durée légale et heures supplémentaires

Depuis 1936, ils en rêvaient, casser la durée légale du travail qui impose de compter à la semaine les heures qui la dépassent, comptées alors en heures supplémentaires payées avec majoration et ouvrant droit en outre à un repos compensateur. Sur cette question, que du bonheur et des choix multiples (initiés en…1982) :

► il y a d’abord les heures non comptées :
. pour les salariés…non salariés : la présomption de salariat dans les relations de travail supprimée en 1994, rétablie en 2000, est à nouveau supprimée (article L.120-3 du CT) : il suffira d’être inscrit dans un registre d’immatriculation (commerce, métiers, agents commerciaux, transport routier de personnes ou autres) pour être présumé non salarié du donneur d’ouvrage. En outre la loi vient de décider que les directeurs de magasin, d’hôtels pourront être considérés comme non salariés (« gérants mandataires ») ainsi que les conducteurs de transports scolaires en milieu rural…
. et pour les autres : en plus des traditionnels emplois ou heures non déclarées, il y a maintenant ceux qui sont au forfait jours (voir 2) ; ceux qui, moyennant un accord collectif étendu, retournent au travail à la tâche en vertu d’une loi discrète du 4 janvier 2007 (D 212-21) qui légalise ce qui se pratiquait illégalement pour les salariés mettant les publicités dans les boîtes aux lettres : on ne compte plus les heures, l’employeur fait une estimation du temps nécessaire (« quantification préalablement déterminée du temps de travail ») et transforme les heures en travail à la tâche (exemple pour les distributeurs, tant de centimes par exemplaire distribué…) ; ceux dont le temps de travail sera et ceux qui sont désormais payés en « chèques » variés : les chèques emploi-associatif, les chèques emploi-service, les chèques emploi-service universel, les chèques emploi-entreprise ; il y a également les heures qui ne sont plus comptées ou moins comptées, l’astreinte considérée comme temps de repos (article L.212-4 bis du CT) ainsi que le temps de déplacement pour se rendre au travail même s’il est supérieur au temps habituel (chantiers du bâtiment et chantiers ruraux).
► il y a les heures supplémentaires « lissées », grâce à la flexibilité du temps de travail octroyée notamment lors du passage aux 39h puis 35h. On peut ainsi sans compter une seule heure supplémentaire faire 48h ou plus du moment que la moyenne sur l’année ne dépasse pas la durée légale.
► il y a les heures supplémentaires qu’on peut par accord d’entreprise remplacer par un repos équivalent (qui peut même être différé dans un « compte épargne-temps » fourre-tout), qui ne sont plus comptées comme heures supplémentaires.
► il y a les heures supplémentaires qui ne commencent plus à partir de 35 heures, mais à partir de 43 heures dans les transports routiers « grandes lignes » et 39 heures dans les autres (alignement sur les directives européennes…)
► le repos compensateur peut désormais être fixé par simple accord d’entreprise. Il n’était déjà dû dans les entreprises de moins de 20 salariés quand les heures supplémentaires sont comprises dans le contingent d’heures autorisées à l’année (et ce contingent vient de passer de 108 à 220h, voire plus par simple accord d’entreprise)
► la majoration pour heures supplémentaires, normalement 25% pour les quatre premières heures, pourra passer à seulement 10% par simple accord d’entreprise. C’était déjà le cas, de façon transitoire depuis 5 ans pour les entreprises de moins de 20 salariés (merci la social-démocratie) et le gouvernement vient de pérenniser ce cadeau.

4. Les contrats de travail
Les garanties d’un contrat de travail sont l’écrit, la durée indéterminée des contrats, la limitation du temps de la « période d’ essai », le bulletin de paie, le contrôle de la durée du travail, l’application d’une convention collective, notamment sur les salaires, la difficulté de la rupture du contrat par l’employeur. Sur tous ces points, la précarité explose.
► le contrat écrit n’est toujours pas obligatoire en France pour les contrats à durée indéterminée (CDI) (malgré la directive européenne 91/533/CEE du 14/10/91…) bien que, pour certains nouveaux contrats « simplifiés », ce qui était censé le remplacer (bulletin de paie, déclaration préalable à l’embauche) ne soit plus exigé.
► multiplication des contrats précaires dans le privé et le dans le secteur public (CDD en général, temps partiel, SMIC) avec exonérations et aides à l’employeur : « contrat initiative-emploi, contrat local d’orientation, contrat « vendanges », contrat de retour à l’emploi, contrat de conversion, contrat de professionnalisation, « actions » de professionnalisation, contrat d’accompagnement à l’emploi, contrat insertion emploi, contrats insertion par l’économique, contrats insertion dans la vie sociale, contrat de « mission à l’exportation », contrat de « volontariat de solidarité internationale », contrat d’avenir, contrat insertion-revenu minimum d’activité (RMA) » et, last but not least, le contrat « nouvelles embauches », le Canada dry du CDI…
► une mention spéciale pour les « chèques-emploi » : chèque emploi associatif, chèque emploi service et titre emploi service fusionnés depuis cet été en chèque emploi service universel, chèque emploi entreprise, titre emploi entreprise, toutes ces formules - applicables pour certaines aux employeurs (particuliers, associations, entreprises) avec peu de salariés ou quel que soit l’effectif - cumulent exonérations en tout genre et dérogations au droit du travail : pour tout ou partie, ne sont plus applicables avec ces formules (qui ont beaucoup à voir avec les tickets-restaurant) la déclaration préalable à l’embauche (bonjour le travail non déclaré), la tenue d’un registre du personnel, le contrat de travail écrit, le bulletin de salaire, le certificat de travail, l’information sur la variation des horaires. Un travail à la tâche, retour aux journaliers du XIXème siècle, pour des boulots dont le nouvel article D.129-11 du Code du Travail nous apprend qu’il concernera notamment des « hommes toutes mains »
► et aux intérimaires.. permanents : la loi 2005-882 du 2/08/05 a dans la plus grande discrétion inventé une nouvelle race de marchands de main- d’oeuvre, les « entreprises à temps de travail partagé » qui ont toutes les caractéristiques des agences d’intérim, apparemment spécialisées dans l’embauche de salariés sous contrat à durée indéterminée mis ensuite à disposition sous forme de missions plutôt à temps partiel dans des entreprises utilisatrices. Un coup subtil car, comme les entreprises de travail temporaire sont autorisées à faire cette activité, il sera désormais possible d’utiliser des travailleurs temporaires sans avoir à en justifier le motif ! Des intérimaires du XXIème siècle, précaires à durée indéterminée, obligés d’accepter toute mission et pour lesquels il sera sans doute facile de passer outre l’application des conventions collectives. Trouver de nouvelles formes d’emploi en temps partagé était une recommandation de la Commission européenne et du Conseil européen en 1999.
► un contrat particulier, le contrat « nouvelles embauches » (entreprises de moins de 20 salariés) est moins passé inaperçu, surtout après l’échec de son homologue réservé aux jeunes de moins de 26 ans, pour les entreprises de plus de 20 salariés (le C.P.E). Il est vrai que l’appellation « contrat nouvel esclavage » conviendrait mieux car il permet (contrairement à la convention de l’Organisation Internationale du travail signée par la France) de licencier sans motif et ce à tout moment pendant les deux premières années. Un autre type de contrat, pour les jeunes et les chômeurs, nommé « actions de professionnalisation » peut également se situer au début d’un CDI et durer deux ans avec une rémunération selon l’âge et les diplômes qui va de 55% du SMIC au SMIC (ou 85% du salaire conventionnel)

5. La rupture des contrats

Un des éléments importants du rapport de forces. Rompre les contrats plus vite, pour moins cher et ne pas réintégrer.
► une rupture sans rupture pour les salariés de fait…mais non salariés du fait de leur transformation par la loi en « travailleurs indépendants » ou « gérants mandataires » (cf 3)
► une rupture qui n’est plus un licenciement si le salarié licencié accepte une convention de reclassement ! L’article L.321-4-2 du CT prévoit désormais que le contrat du salarié dans ce cas est « réputé rompu du commun accord des parties », sans préavis ni indemnité de préavis.
► des fins de contrats à durée déterminée et de contrats d’intérim presque gratuites : un simple accord d’entreprise permet désormais de ne plus payer que 6% (CDD) ou rien du tout (intérim) au lieu des 10% pour l’indemnité de précarité d’emploi.
► des salariés jetables sans motif et à tout moment pendant deux ans (pire qu’un CDD dont le terme est fixé au départ) avec les contrats « nouvelles embauches » et « première embauche » pour pas cher (8% d’indemnité sans cotisations sociales, et 2% aux ASSEDIC, au lieu de 10% avec cotisations sociales actuellemen,t pour les CDD)
► de nombreux licenciements collectifs pour motif économique pourront être légalement camouflés et échapper à la procédure normalement prévue : le licenciement pour motif économique a été redéfini et il inclut la modification par l’employeur d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié (baisse de salaire par exemple) ; si plus de 10 salariés sont concernés mais qu’il se trouve moins de 10 salariés à refuser la modification (qui entraîne leur licenciement), les licenciements effectués ne sont pas considérés comme des licenciements collectifs pour motif économique et ne sont soumis à aucune procédure, même pas celle prévue pour les licenciements de 2 à 9 salariés.
► la réintégration dans l’entreprise après une procédure illégale de licenciement pour motif économique sera impossible : l’article L.122-14-4 du CT prévoit désormais que l’employeur ne sera pas obligé de réintégrer le salarié s’il déclare ne pas avoir d’emploi disponible…

6. Le travail pour les jeunes

Dans les entreprises au moment où ils devraient être dans les écoles, tel est le sens de nombre de mesures qui tendent à supprimer les protections légales dont les jeunes avaient progressivement bénéficié depuis la deuxième moitié du XIXème siècle.
► pour les moins de 18 ans, dont les apprentis qui devraient se multiplier (dont les « apprentis junior » qui peuvent sous statut scolaire travailler en entreprise de 14 à 15 ans), il est désormais permis de travailler 8h par jour au lieu de 7h (voir 2), possible de travailler aussi dans certains secteurs (définis par un décret du 13 janvier 2006) le dimanche et les jours fériés. Le travail de nuit est également possible dans des secteurs définis par un décret du 13 janvier 2006, après une dérogation de l’inspection du travail dont les modalités pourront même être fixées par un simple accord d’entreprise…
► du travail pas cher et de la discipline pour les « jeunes sans diplôme en voie de marginalisation » qui pourront s’ « insérer socialement » grâce à l’armée ! Celle-ci, moyennant « un encadrement s’inspirant du modèle militaire » pourra les mettre à disposition d’entreprises privées

7. La défense collective des travailleurs
Droit de grève, représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène et de sécurité, délégués syndicaux), médecine du travail, inspection du travail, prud’hommes, tous ces éventuels points d’appui font l’objet d’un travail de sape considérable.
► le droit de grève est un droit constitutionnel mais il est soumis au bon vouloir des tribunaux qui juge au cas par cas de la « légalité » des grèves. Ainsi un juge aux ordres vient de déclarer la grève des traminots de Marseille illégale car défendant le service public elle serait « politique ». On voit bien qu’une telle définition pourrait coller à toutes les grèves du secteur public, pour lequel le droit de grève se rétrécit au fur et à mesure des « accords » contraints, signés par des organisations syndicales, et qui instaurent des « services minimum » dans les transports. Le droit de grève fond au fur et à mesure que se développe le recours aux réquisitions, aux entreprises parallèles (poste), à l’envoi des forces de police (pour protéger les déménagements d’usines délocalisées, pour briser les piquets de grève) voire de l’armée contre les marins et bientôt, comme en Angleterre, l’interdiction des grèves dites de « solidarité » (on entend déjà nos gouvernants expliquer qu’elles n’ont aucun fondement légal), celles qui souvent portent la lutte au plus haut niveau.
► Des délégués moins nombreux et aux ordres :
. ne sont plus pris en compte dans l’effectif de l’entreprise pour le calcul du seuil de 10 salariés (élections de délégués du personnel) et de 50 salariés (élections d’un comité d’entreprise, d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués syndicaux) : les salariés sous contrat précaire (apprentis, contrat d’accompagnement à l’emploi, contrat initiative emploi, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir.., les salariés intérimaires dont la durée totale des contrats ne dépassent pas 3 mois sur l’année).
. des accords pourront être signés sans délégués syndicaux, par les élus au comité d’entreprise ou les délégués du personnel ou, en leur absence, par des salariés mandatés et le vote des salariés.
. les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise sont élus pour un mandat de 4 ans au lieu de deux, au détriment de leur nombre (vu la rotation des effectifs, surtout dans les petites entreprises) et de leur indépendance.
. des pouvoirs réduits pour les institutions représentatives du personnel : désormais, dans les comités d’entreprise et les comités centraux d’entreprise, « le chef d’entreprise peut se faire assister par deux collaborateurs qui ont voix consultative », il peut désormais, pour faciliter les licenciements collectifs pour motif économique, faire avaliser des « accords de méthode » permettant d’accélérer la procédure sans appliquer la loi. Une loi qui désormais permet de ne pas consulter le comité d’entreprise en cas d’OPA ou d’OPE sur l’entreprise et de ne le consulter que deux jours après la publication prévue par le Code du Commerce dans le cas de concentration d’entreprises. Un détail bien sûr mais illustrant bien par qui nous sommes gouvernés : les employeurs devaient jusqu’ici prouver qu’ils avaient consulté le comité d’entreprise sur la formation professionnelle en adressant le procès-verbal de la réunion à l’inspection du travail. Désormais il leur est juste demandé d’attester « sur l’honneur » qu’ils ont satisfait à cette obligation de consultation…
► médecine du travail : désormais une visite médicale tous les deux ans au lieu
d’une par an ; par ailleurs, le temps minimal par salarié dont disposait le médecin du travail disparaît et il se voit confier un secteur et des tâches d’une telle ampleur qu’on voit mal comment il pourrait effectuer le tiers temps normalement dévolu à la prévention sur les lieux de travail.
► inspection du travail : deux inspecteurs assassinés de sang froid par un ancien
militaire, assureur, trafiquant de main d’oeuvre, déguisé en pauvre paysan et le gouvernement et les médias – qui d’habitude sont intarissables sur les victimes et le malheur des proches – de larmoyer sur la détresse…de l’assassin. Cela donne la mesure du rôle que l’on veut voir jouer à une inspection du travail qui, relativement au nombre de salariés, a moins de moyens aujourd’hui qu’à sa création il y a un siècle ! Et qui, de réformes internes en mesures de rétorsion discrètes, voit l’indépendance de ses contrôleurs et inspecteurs fondre en même temps que leur pouvoir réel. Au moins en ce qui concerne les employeurs, parce que pour leur toute nouvelle mission, verbaliser les salariés qui enfreignent l’interdiction de fumer, on leur a pour la première fois donner les moyens, un carnet à souches !
► prud’hommes : augmentation des délais de traitement des affaires par manque de moyens (un an en moyenne plus encore un an, au lieu d’un mois prévu par les textes, en cas de départage) entraînant l’abandon en cours de route de la moitié des demandes ; baisse des paiement des vacations dues aux conseillers salariés (désormais, depuis septembre 2003, « les études de dossier après l’audience ne sont pas indemnisables ») ; limitation - par relèvement du plafond - des jugements rendus par les prud’hommes en dernière instance, c’est à dire non susceptibles d’appel ; obligation depuis un décret du 20 août 2004 de prendre un avocat (et ce sont les plus chers) en cas d’appel en Cour de cassation (et le MEDEF a donné comme consigne de faire systématiquement appel des jugements défavorables aux patrons) ; le renvoi de l’indemnisation des activités prud’homales à un décret par la loi du 30 décembre 2006 …la casse de cette institution bicentenaire est bien avancée.

8. Les salaires
En bout de chaîne, les salaires, objectif essentiel de l’ensemble de la casse du droit du travail, sont tirés vers le bas selon la « loi du marché » au rythme accéléré de la mondialisation capitaliste.
► les « exonérations de charges » et la dégradation des conventions collectives (où les qualifications, basées par exemple sur des diplômes nationaux, sont progressivement remplacées par des « compétences » et des appréciations individuelles) augmentent le nombre de personnes payées au SMIC
► l’augmentation du nombre de contrats « dérogatoires », par lesquels on aide les patrons à embaucher…multiplie le nombre de salariés, notamment jeunes, payés en dessous du SMIC.
► la directive Bolkestein est déjà appliquée dans la marine, le nouveau pavillon de complaisance s’ajoutant aux nombreux pavillons exotiques étant désormais français (registre international français) et il va permettre d’employer désormais légalement sur les bateaux une majorité de salariés aux conditions de leur pays d’origine
► la France a déjà anticipé les discussions en cours à l’OMC sur le détachement des travailleurs étrangers par la loi du 2 août 2005 ( loi prétendument P.M.E, passée inaperçue en même temps que les ordonnances Villepin) qui ne prévoit plus que l’application d’ « un régime de sécurité sociale obligatoire » sans préciser lequel et qui ouvre la voie à la non application des conventions collectives en parlant de l’application d’un « salaire minimum » sans préciser s’il s’agit du légal ou du conventionnel. Un décret doit le préciser avant la fin de l’année 2006…
► le salaire indirect (celui qui finance l’indemnisation du chômage, l’assurance-maladie, les accidents du travail, la retraite) est en baisse constante en raison du blocage du taux des cotisations sociales depuis 20 ans, des phénoménales « exonérations » octroyées aux patrons (plus de 20 milliards d’euros par an, à comparer avec le prétendu « trou » de la sécurité sociale) non entièrement compensées par l’Etat, la compensation partielle étant en outre essentiellement supportée par les salariés à travers l’impôt.